今のままでもいいのかな、将来が不安、今よりもキャリアアップしたい——そう思ったことはありませんか？
転職は配置換えではなく、あなたの力が最も活きる場を選び直す行為です。プラットフォーム、役割、責任の置き方が少し変わるだけで、同じ企画力でも評価も年収も、働き方も変わります。

ゲームプランナーとは？

ゲームプランナー（ゲーム企画／ゲームデザイナー〈企画〉）は、企画立案から要件定義・仕様作成、制作進行の管理、そしてリリース後の分析・改善まで、開発の要所で“面白さ”を事業成果へ橋渡しする役割です。プロジェクトのフェーズや組織規模により関与範囲は変わりますが、開発・アート・QA（品質保証）など各職能と連携し、仮説と検証で価値を積み上げていく点は共通です。実力主義の側面が強く、早期から成果で評価される機会があるのもこの職種の特徴です。

年収について：公的統計は「ゲームプランナー単独」では整備されておらず、「ゲームクリエーター」全体としての情報が中心です。一方、民間の職種特化データではプランナー単体の推計が公開されており、求人統計ベースの平均は約469万円、転職支援の自社集計では平均約600.5万円と、母集団と算出方法の違いにより幅が見られます。したがって、経験 × 役割（KPI責任の有無） × 企業規模／プラットフォームの組み合わせで自身のレンジを読むのが現実的です。

参考：公的サイトの職種解説は「ゲームクリエーター（職業別名：ゲームプランナー）」として掲載されています。

出典

※上記の平均値はいずれも各出典の公開時点（2024〜2025年）の記載に基づきます。市況や求人動向により変動します。

ゲームプランナーのキャリアパス3つ

将来像がぼんやりだと、求人の良し悪しも判断しづらいもの。ここでは「どんな責任を引き受けたいか」という視点で、代表的な3つの進路を紹介します。

プロジェクトマネージャー

段取りと合意形成でチームを前に進める役回り。仕様やタスクを“動く現実”に落とし込み、遅れや品質リスクを早めに潰す。
役割：進行・品質・コストのバランス管理、レビュー運用の設計。
主な着眼点：優先度（MUST／SHOULD／COULD）、依存関係、審査や提出物の基準、バグ修正のリードタイム（対応完了までの時間）。
向く経験：仕様書づくり、チケット運用、他職能との調整、マイルストーンの再設計。

ゲームディレクター

体験の舵を取り、各職能が力を出せる土台を整える役割。ビジョンを仕様とレビューで担保し、迷いが生まれにくい“共通言語”を作る。
役割：体験価値の最終責任者、品質基準と意思決定スピードの担保。
主な着眼点：体験ループ／難易度配分／UI導線、スコープ管理（開発範囲と変更の管理）、スケジュール／KPIの両立。
向く経験：複数機能の横断調整、クリエイティブと実装の調整、レビュー文化の構築。

ゲームプロデューサー

事業の視点で作品を俯瞰し、ヒト・カネ・時間を配分する責任者。市場機会を見極め、組織内外を巻き込みながら成果に寄せる。
役割：企画選定、P/L（損益：収益−費用）管理、採用・外部折衝、宣伝・販売計画の統括。
主な着眼点：収益モデル、投資配分、契約・法務、ブランド／IP（知的財産）の運用、リスク時の選択肢（縮小／延長／撤退）。
向く経験：収益設計や価格・販売施策、パートナー連携、チームづくりと評価制度の運用。

—どれを目指すかは、肩書きより「どんな責任で価値を出したいか」で決めるのが近道です。
・人を動かす段取りが得意なら：プロジェクトマネージャー
・体験の品質にこだわり抜けるなら：ディレクター
・事業の数字と配分で勝ち筋を作るなら：プロデューサー

いまの実績をこの3軸に当てはめてみてください。迷いが残るなら、まずは応募書類に自分が引き受けたい責任を一行で明記すると、選考でも会話がクリアになります。

ゲームプランナーの転職に必要なスキル6つ

“面白さ”を成果に変えるために、現場で評価される6領域を説明していきます。

市場・ユーザー分析力

市場や競合の数値だけでなく、レビュー・行動ログ・問い合わせなど複数の材料から「いま何が起きているか」を仮説化し、検証まで設計する力。
なぜ必要か：課題設定が外れると、企画から開発・運用までの投資判断が連鎖して誤るため。

発想力（システム／コンテンツ設計）

コア体験を言語化し、体験ループ・報酬曲線・難易度配分へ落とし込む設計力。奇抜さよりも継続可能な面白さを重視。
なぜ必要か：運用でも据置／PCでも、再現できる“楽しさの設計図”が評価と収益に直結するため。

プレゼンテーション力（説得の構成）

目的→結論→根拠（データ／ユーザーの声）→リスクと代替案の順で短く通す。反対意見を想定した先回りの一文まで用意。
なぜ必要か：良い案でも構成が弱いと通らず、スピードと責任が自分に戻ってこないため。

コミュニケーション力（合意形成）

Issue（課題チケット）や議事で決定・保留・宿題を分け、レビュー依頼は目的と期待アウトプットを明記。情報を正しく残して手戻りを減らす。
なぜ必要か：合意形成の質と速度が、そのまま納期・品質・チームの負荷に跳ね返るため。

進行・マネジメント力（優先度／依存関係／リスク）

MUST／SHOULD／COULDでやらないことを決め、依存関係を早期に洗い出し、リスクには代替案を用意。据置／PCはマイルストーン厳守、運用はイベントカレンダーと工数の両立が要点。
なぜ必要か：限られた人員・時間で最大の成果を出すには、選択と集中が不可欠なため。

KPI・データ分析力（留存・課金・A/B）

フェーズに応じた指標で検証し、次の一手に結びつける力。運用では継続率・課金率・ARPU（1人あたり平均売上）・ARPPU（課金ユーザー1人あたり平均売上）・LTV（顧客生涯価値）を主に用い、据置／PCの新規ではクラッシュフリー率・重大不具合率・チュートリアル完了率など品質・体験指標を主軸に据える。A/Bテストは設計→実装→解釈→展開までを一連で語る。
なぜ必要か：何が効いたかを数字で示せないと、施策の優先順位も投資判断も揃わないため。

この6項目は転職だけでなく現職の改善にもそのまま使えます。明日のレビュー1本分だけでも試してみてください。

転職成功のポイントと採用側の目線

採用側は「任せられる範囲」と「再現性」を見ています。以下の4点をその視点で整えましょう。

企業文化の違いを理解する

同じ「プランナー」でも期待は会社ごとに異なります。見るのは、意思決定の距離（誰が何を決めるか）、ドキュメントとレビューの型、新規／運用の比率の3点。面接では「どのレビューで最終判断が出るか」「方針はどの周期で見直されるか」を具体例で確かめます。
採用側はここを見る：自社のやり方に合わせて働き方を組み立てられるか。
注意：条件だけで判断すると文化のミスマッチが起きやすい領域です。小さな違和感があれば、後段《転職先選びの注意点》のチェックも併せて確認を。

ゲームプランナーに必要なスキルや資格を身につける

上の6項目を土台に、応募先の文脈で重み付けを変えます（据置／PC＝品質・スコープ、運用＝KPI・A/B）。資格は“補助線”。実務の前後比較や再現できる手順とセットで語るのが要点。
採用側はここを見る：現場で「どう再現するか」まで想像できるか。

前職の経験をどう活かせるかをアピールする

伝えるのは、任せられる範囲と再現性。責任範囲→施策→前後比較の数字→学び の順で短くまとめる。
例：〈仕様・レビュー担当〉序盤の離脱に対し導線を2タップ短縮 → 完了率+8pt → 命名／決定ログを整備し他導線へ展開。
採用側はここを見る：うまくいった／いかなかった理由を、役割と数字で説明できるか。

制作側に立ったアピールをする

「面白かった」ではなく、どこを、どう直すと、何に効くかを制作の視点で述べる。
例：UI導線の見直しで“序盤30分の迷い”を減らす／報酬曲線の再設計で“イベント後半の離脱”を抑える——意図→方法→期待効果を一行で。
採用側はここを見る：自社タイトルに置き換えたときの改善イメージが湧くか。

転職先選びの注意点

ありがちな失敗例と回避策

まずは「ありがちな失敗」を知っておくと、面接で聞くべきことが自然に整理できます。

  1. 企画で入ったつもりが“実装係”に
    　失敗例：仕様は他部署が決め、あなたはタスク消化だけになった。
    　回避策：A/B・価格・イベントを誰が決めるか、あなたの決定権と承認の所要時間を確認。オファー時に役割と決定権の範囲を文面化してもらう。
  2. フェーズ／役割のズレ（新規↔運用、企画↔PM・CS兼務）
    　失敗例：新規を望んだのに運用中心、企画のつもりが兼務前提だった。
    　回避策：直近〜次四半期の新規／運用／移植の比率、次のマイルストーン、自分の想定担当と兼務の上限を確認。担当フェーズと役割の上限を条件として書面合意。
  3. 責任だけ重く“権限がない”
    　失敗例：KPI責任は負うのに、決定権や投入頻度が足りず、撤退基準も曖昧。
    　回避策：責任と権限を1:1で揃える条件をセットで確認。調整不可なら見送りも検討。
  4. 口頭運用で“決定が残らない”
    　失敗例：仕様テンプレがなく、議事・Issueが残らず手戻りが多発。
    　回避策：仕様テンプレ／命名規則／議事録の運用、ツールの定着状況、チケットの完了条件（DoD＝作業完了の定義）を確認。入社後に記録と完了条件の型を整える提案に乗れるかも確かめる。

募集要項に出てくる表現の「こう読む・こう確認」

みなし○○時間
こう読む：固定残業を含む可能性。総額だけでは実態が見えない。
確認：(1) みなしの時間数 (2) 超過分の扱い (3) 深夜・休日割増 (4) 給与内訳の明記。

裁量労働制
こう読む：実働管理が緩く、時間超過が見えづらい場合がある。
確認：(1) 適用範囲（職種・等級） (2) “みなし時間”と実働の実態 (3) 評価サイクル (4) 深夜・休日の取り扱い。

常時募集／大量採用
こう読む：拡大期か、離職が多いかのどちらか。
確認：(1) 採用目標と充足率 (2) 直近の離職率 (3) 直近の退職理由の傾向。

情熱があればOK／ルールはこれから
こう読む：評価や手順が未整備の兆候。
確認：(1) 評価基準 (2) レビュー体制 (3) 仕様テンプレ・議事録などドキュメント運用。

臨機応変にマルチタスク
こう読む：兼務前提で“境界”が曖昧になりやすい。
確認：(1) 本来の役割範囲 (2) 兼務の上限 (3) 優先順位付けのルール（誰がどう決めるか）。

単語で判断せず、数字と運用の実態まで聞けるとミスマッチを避けやすくなります。

内定受諾前の最終確認

  • 条件と評価：年俸 or 月給 + 賞与、みなし残業の有無・時間数・超過扱い、評価サイクル／等級基準
  • 役割と権限：KPI責任、意思決定範囲、承認経路のリードタイム、はじめの3カ月の目標
  • 権利とコンプラ：副業／競業の範囲、NDA、課題・成果物の権利帰属、ポートフォリオ可否

ゲームプランナーの転職先の見つけ方4つ

使い分けの目安：幅広く速く見る→専用サイト／内情を具体に→知人紹介／選考〜交渉まで伴走→エージェント／働き方を柔軟に→フリーランス。

ゲームプランナー専用の転職サイトを使う

一般サイトよりも、プラットフォームや役割での絞り込み精度が高く、職務内容の粒度も合いやすいのが利点。非公開求人や提出課題の傾向も把握しやすくなる。
活用のコツ：検索条件は「プラットフォーム／役割（新規／運用）／年収帯／働き方」を一文で保存。掲載の更新頻度、成果物の権利帰属の記載、レビュー体制が明記された求人を優先。
※ 業界特化の転職サイトにプロフィールを整えておくと、非公開案件やプラットフォーム別の傾向を踏まえた提案を受けやすくなります。

知人に紹介してもらう

内情が具体的にわかり、選考がスピーディになりやすい。反面、比較しづらい／断りづらい面も。
活用のコツ：事前に要件の一文（プラットフォーム／役割／年収帯／働き方）を共有し、可否判断ポイントを最初に伝える。紹介経由でも募集要項の“赤信号ワード”は自分で確認。

転職エージェントを活用する

求人提案に加え、職務経歴書の磨き込みや面接対策、条件交渉の代理まで任せられる。ゲーム業界に特化したサービスを選ぶと、据置／PCと運用の比重や評価基準など現場の温度感まで得やすい。
活用のコツ：初回面談で要件の一文を提示し、推薦文の草稿を確認させてもらう。連絡は定期スロットでまとめ、同時並行は2社までに。

フリーランスになる

業務委託（準委任／請負）で、稼働日数・担当範囲・単価を自分で設計できる働き方。スケジュール裁量や参画の柔軟性が大きい一方、収入の変動や契約条件の重みが増す。
確認ポイント：契約形態／検収条件／支払サイト／成果物の権利帰属／競業避止・NDA／常駐有無・リモート可否。実績は比率・レンジ表記と再現GDDで安全に見せ、案件探索には業界特化の支援サービスの相場感・交渉ノウハウも参考に。

よくある質問（Q&A）

Q1. ポートフォリオはどこまで出していい？
・数値は比率・レンジ表記（+8pt、120〜130% 等）。実数や生ログは出さない。
・画面はダミー再現で差し替え、固有名詞・IDは伏せる。
・企画は再現GDD（骨子だけ）で示す。前後比較を1〜2件添えると伝わりやすい。
・提出ファイルの冒頭に機密配慮の但し書きを入れる（第三者情報を含まない旨）。

Q2. 提出課題の「権利帰属」で気をつける点は？
・募集要項の知財・二次利用の条項を確認。
・課題末尾に一行添える：本提出物は選考目的に限る利用を許諾し、著作権は応募者に留保します。第三者の機密情報は含みません。
・公開ポートフォリオ流用は避け、専用版を作るのが無難。

Q3. 据置／PCと運用（F2P）で、面接の深掘りは何が違う？
・据置／PC：スコープ管理、品質指標（重大不具合率・クラッシュフリー率）、審査／マイルストーン運用の具体。
・運用（F2P）：イベント設計、継続率・課金率、ARPU／ARPPU・LTV、A/Bテストの設計→解釈→展開。
・いずれも1枚サマリ（仮説→指標→施策→結果→次手）を用意。

Q4. 給与・条件交渉は「いつ・何を材料に」やる？
・タイミング：最終面接後〜内定提示前が基本。
・材料：役割範囲（KPI責任・決裁権）／実績の再現性（前後比較）／想定インパクト。
・伝え方：年収レンジ + 根拠（総額・賞与・みなし残業の内訳まで）で提示。評価サイクルも合わせて確認。

まとめ

転職先は“肩書き探し”ではなく、自分の力が最も活きる場所の選定です。
正社員としてプロダクトを深く育てる道も、フリーランスとして専門性で横断する道も、どちらもキャリアを伸ばせます。大切なのは、比較軸と避けるべきサインを手元に置いて選ぶこと。

・比較軸の例：プラットフォーム（据置／PC／モバイル）／役割（新規／運用）／責任と決裁範囲／評価サイクル・報酬の内訳／働き方（出社・リモート）
・注意点の再確認：裁量の範囲が曖昧、責任 > 権限、兼務肥大、口頭運用（議事・仕様が残らない）—ここに該当したら深掘りを。

次の一歩は小さくて構いません。
1) 応募要件を一文にまとめる（プラットフォーム／役割／年収帯／働き方）
2) 職務経歴書の先頭を「5行サマリ + 実績3行（前後比較）」に整える
3) 面接用に1枚サマリ（仮説→指標→施策→結果→次手）を用意する

志向別チェックポイント

  • 新規開発志向の方へ：据置／PC・モバイルいずれでも、新規：運用の比率と最初の担当フェーズを数字で確認しましょう。
  • 運用志向の方へ：投入頻度とKPIの責任範囲、そして撤退基準が明文化されているかを要チェック。
  • 独立（フリーランス）志向の方へ：契約の検収条件と権利帰属、支払サイトの3点を最初に固めると、後の交渉が滑らかになります。